*Marcia Bello é coordenadora de relações do trabalho do Sevilha, Arruda Advogados
Temos enfrentado alguns questionamentos das empresas em relação à estabilidade de empregada gestante contratada mediante a modalidade de contrato por prazo determinado.
A princípio, importante verificar o conceito de contrato por prazo determinado, que conforme dispõe o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho é aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Nesta modalidade de contrato, as partes já têm convencionado no início da sua vigência qual será o seu termo, sendo que no contrato por tempo indeterminado não há prazo para o término do pacto laboral.
A CLT também dispõe que o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; e de contrato de experiência.
A dúvida passou a surgir em relação à empregada que engravidou durante o curso do contrato de trabalho por prazo determinado.
O artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias determina que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, fica vedada a sua dispensa sem justo motivo neste período.
O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula nº 244, item III, expôs o entendimento de que “a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”
Os Tribunais Trabalhistas têm seguido esta jurisprudência consolidada da Corte Maior Trabalhista e decidido no sentido de que é vedada a dispensa da gestante, ainda que o prazo previsto para o contrato de trabalho se esgote.
Mas outra discussão que ainda divide as decisões dos tribunais ocorre em relação ao contrato de aprendizagem, que também é um contrato especial, cujos requisitos formais de validade encontram-se nos artigos 428 e seguintes da CLT e por meio do qual “o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos inscrito nem programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
Não obstante a Súmula nº 244, do Tribunal Superior do Trabalho não mencionar expressamente no seu item III que o “contrato por tempo determinado” também abrange o “contrato de aprendizagem”, grande maioria das decisões dos tribunais trabalhistas, inclusive do próprio TST, têm adotado este entendimento para a aprendiz gestante.
Ademais, há ainda o entendimento de que o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) em seu artigo 10, inciso II, alínea “b”, dispõe que a empregada faz jus ao salário maternidade e à estabilidade gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não fazendo referência à modalidade de contrato de trabalho firmado com a empregada, abrangendo, portanto, os contratos temporários, inclusive o de aprendizagem.
Diante do exposto, nosso entendimento é no sentido de se adotar a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, mantendo-se a gestante aprendiz no emprego de modo a garantir-lhe a estabilidade legal.
Optando o empregador pela rescisão do contrato de aprendizagem no seu termo já previsto, haverá o risco de ter que indenizar o período de estabilidade em eventual reclamação trabalhista.
