É claro que existem os otimistas e confiantes, mas muitas vezes chegam à reunião achando que vão ser promovidos ou receber aumento e voltam dela apenas com um tapinha nas costas…
 Para o líder a situação também não é nada fácil. Tanto que é muito comum eles procrastinarem ao máximo esse tipo de reunião, não porque não saibam como fazer feedback para a equipe, mas porque sabem que é um momento em que muitas expectativas estão em jogo e é preciso ser muito hábil para realmente entender como fazer um bom feedback.
A hora do feedback é um daqueles momentos dramáticos na relação entre gestor e colaborador
Mas vamos ser positivos! Tire de sua cabeça essas imagens tensas e pense em como fazer um bom feedback! Afinal, o objetivo é exatamente alinhar expectativas, traçar objetivos, planos de melhoria e trazer os melhores resultados para todos, tanto para a empresa quanto para a carreira do colaborador e a produtividade e eficiência do líder e sua equipe!

Confira nossas dicas e dê uma excelente 
feedback para sua equipe!
Prepare-se antes
Pode parecer óbvio, mas muitos líderes chegam para dar feedback aos integrantes de sua equipe sem qualquer tipo de preparação.Vai tomar alguns minutos, por vezes até horas, sim. Mas não há como fugir disso! Mas temos uma sugestão para que consiga poupar tempo: mantenha uma planilha em que você vá marcando durante seu dia a dia os pontos importantes que deverão ser mencionados durante a reunião de feedback. Assim, antes de se encontrar com seu funcionário, é só revisar a planilha e acrescentar aquilo que acha que será importante.

Escreva um roteiro
Não tem como fazer feedback no improviso. Aproveite sua planilha e faça uma lista dos tópicos que vai tratar e, inclusive, como contraditar eventuais objeções.

Quebre o gelo
Não vá de cara falando sobre as questões profissionais, resultados de avaliações e planos futuros que você tem para o colaborador. Crie o famoso rapport com seu funcionário, da mesma maneira que um bom vendedor deve fazer com um cliente. Pergunte sobre a família ou um curso que ele está fazendo; sobre aquela viagem que ele postou no Facebook. Tente criar um clima inicial favorável.

Apresente um resumo sobre o que vai falar
Agora passe um pequeno briefing do que vai ser falado. Assim o funcionário relaxa e percebe que se trata apenas de uma conversa franca e que seu objetivo é falar de seus pontos fortes, pontos a melhorar, elogiar exemplos de onde ele foi bem (se houver) e de onde nem tão bem assim e determinar, ao final, como planejar a evolução dele na empresa.

Seja totalmente sincero e leal
Por mais que seja doloroso para alguns apontar as falhas de pessoas com quem se relacionam, isso deve ser feito. Mas é claro que de uma forma sutil e que não deixe seu colaborador constrangido. Da mesma forma, reconhecer as virtudes do funcionário de forma adequada só pode fortalecer a relação de trabalho.

Comece pelos pontos fortes
A famosa tática de começar com as boas notícias sempre funciona! Diga o que acha bom em seu desempenho, em suas habilidades, competências e atitudes e como tudo isso pode ajudar a empresa.

Exemplos reais de bom desempenho
Agora reforce sua opinião com exemplos concretos e dados. Isso faz o colaborador perceber que foi notado de verdade e que você se importa com o que ele faz e o observa de perto.
Pontos fracos
Ninguém é perfeito e este é um momento importante do feedback. O segredo é tratar essas eventuais falhas como pontos a melhorar e sinalizar que você está disposto a ajudá-lo a desenvolver essas melhorias com conselhos e outras indicações, como cursos ou colegas mais experientes.

Dados reais novamente
Da mesma forma que fez com os pontos fortes, é importante mostrar porque você considera aqueles os pontos fracos do funcionário. Nem sempre isso é possível, como no caso de atitudes negativas. Mas quando apresentar fatos, evite comparações com colegas!

Plano de ação
Como fazer um feedback sem traçar um plano de melhorias? Muitos gestores e empreendedores não percebem que o principal objetivo do feedback é apontar soluções, não falhas ou culpados! Para isso, é preciso alinhar com seu colaborador quais as providências que precisam ser tomadas para que ele supere suas dificuldades em determinados pontos.

*Vanessa Bortolozo é jornalista e especialista em Gestão de Pessoas