Há mais de 2.500 anos o filósofo grego Heráclito de Éfeso afirmava que o mundo e nós mesmos mudamos o tempo todo, e resumiu seu pensamento em uma frase que se tornou famosa: “Um homem não se banha duas vezes no mesmo rio, pois a cada segundo o rio é outro e o homem também”. Desde então, escutamos este ditado: “A única certeza nesta vida é a mudança”.
Embora saibamos que isso é verdade, esse conhecimento parece não facilitar os inúmeros processos de mudanças que vivemos. Nos últimos anos, a neurociência nos mostrou que a amígdala examina constantemente o ambiente em busca de qualquer sinal de mudança, porque esse cenário diferente é o precursor de uma ameaça ou perigo iminente. Hoje, sabemos que fomos programados para assumir o pior até que seja mostrado o contrário. Quando olhamos para as mudanças nas organizações, o “como” e o “quanto” os líderes comunicam a mudança pode exacerbar ainda mais essas respostas ou ajudar a nos levar à aceitação e à resignação.
A neurociência também nos mostrou que fomos programados para sermos influenciados pelas pessoas ao nosso redor. Somos uma espécie tribal, biologicamente programada para viver em pequenas comunidades. O instinto de sobrevivência é tão forte que somos influenciados pelo medo dos outros. Nas organizações, algumas pessoas espalhando perspectivas de “caos e tristeza” podem aumentar o medo e a angústia de todo o grupo. É por isso que devemos ser ainda mais cautelosos com quem interagimos nas mídias sociais, pois embora isso nos ajude na conexão com os nossos amigos e familiares, pode nos levar a esse sentimento de alerta máximo o tempo todo, algo que nos conduz a um esgotamento físico e emocional e em alguns casos levar ao burnout.

Burnout
“Burnout é uma síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso”, define a CID-11.
É caracterizada por três componentes:
Exaustão emocional: Fadiga crônica que decorre de preocupação excessiva com os desafios por muito tempo. Gera insônia, prejuízo na concentração, ansiedade, depressão, raiva e sintomas físicos como palpitações cardíacas, falta de ar, dor gastrointestinal, além de tontura, dores de cabeça e desmaios.
Diminuição da sensação de realização: O trabalho perde o sentido e surge aquela sensação invencível de que nada do que você faz tem propósito ou faz diferença. Sentimentos crescentes de apatia, desesperança e irritabilidade. Isso contribui para a falta de produtividade e baixo desempenho. 
Desapego: O esgotamento da empatia, carinho e compaixão pelos outros ou por nós mesmos. Inclui o isolamento, bem como a perda da sensação de prazer das coisas que costumavam ser boas, incluindo o próprio trabalho e os relacionamentos.
Na verdade, o volume de mudanças organizacionais já é a segunda maior razão pela qual as pessoas alegam deixar empresas e carreiras.
A fadiga da mudança é provocada pela sequência de transformações sem espaço de recuperação e estabelecimento do novo normal entre uma e outra.
Existem seis sintomas de fadiga de mudança:
desengajamento,
exaustão,
absenteísmo,
confusão e
conflito.
Os líderes certamente podem ajudar a reduzir a fadiga da mudança sendo mais cuidadosos e deliberativos sobre “como” e “quando” a mudança é implementada e fornecendo mais recursos para ajudar as pessoas a passarem pela mudança de forma eficaz.
 A boa notícia é que, embora sejamos programados para resistir às mudanças, também somos uma espécie adaptativa. Quando nos envolvemos em atividades como brincadeira, descanso e atenção plena de forma deliberada, aumentamos a nossa resiliência e podemos ajudar os outros a fazer o mesmo.